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科層體制的負功能如下：(黃昆輝,1988;謝文全,2003;蘇進棻,2002)
1.層級節制與專業分工易造成溝通障礙，產生下情不易上達或溝通速度慢的情形。
2.層級節制與依法行事容易造成組織成員因循苟且的消極態度。
3.依法行事易產生目標倒置使組織僵化缺乏彈性，造成形式主義(ritualism)。員工依法行事，易於死守成規，忘卻法規條例只是達成目標的手段。
4.公正無私不講人情之特徵，容易產生沒有生氣與活力的組織氣氛，成員冷漠、刻板，工作士氣受影響，也降低了組織效率。
5.若只依年資升遷或過度保障任期，易使工作不力或無能者也能升遷，任期也受到保障，則人力素質無法提升。
6.過度重視書面檔案與依法行事容易產生繁文縟節的現象，影響組織的彈性與效率。
7.金字塔型的科層體制，容易由少數人壟斷權力，造成不對等關係的假意服從、權威腐化、人情關說盛行等現象。領導者權力的增加與組織之龐大成正比，與成員之權力成反比。易言之，機關組織愈大，領導階層之權力即愈大，而被領導者之權力則愈小，此種現象稱為「寡頭鐵律」 (iron law of oligarchy)
8.科層體制下的主管如喜好增加部屬，以形成自己的一股權勢，即一般機關組織中常見的所謂「建立王國」(empire building)的現象。主管用人多選不如自己的人，以免製造職位上的競爭者，因此組織成立的年代愈久，其成員的素質便愈低，而且組織開會時間的長短，與議題的重要性成反比，組織內部的行政效率日趨低落。此即帕金森定律(Parkinson’s Law)。
科層體制的優點
1、層級節制
組織係由上下各個不同職位編配而成，所有職位均作層級安排。每一較低職位均在一個較高職位的監督與控制，且每個職位皆有明確的職責，上下職務彼此間有明確的隸屬關係。
2、程序系統
科層體制下的成員處理業務，必須依循一定程序逐級而上。組織成員處理業務必須遵循既定的行政程序運作，不可造次，此即為程序系統的精神。
3、依法行事
組織執行業務需依既定的法規體系辦事。此種法規體系在人事有所更迭時，可確保組織運作的連續不斷。也就是說，法規條例(rules and regulations)可確保每一員工行動之一致性與穩定性。
4、公正無私
韋伯特別強調，科層體制的工作氣氛應該提供一種統治運作的精神，那就是正式化而不講人情(impersonal orientation)。不夾雜個人的偏見和情緒，法規之前，人人平等，鐵面無私，避免感情上的衝動和個人的偏好。
5、專業分工
依韋伯的看法，階層體系的目的需透過經常性的活動達成，而這些經常性的活動，則需分配給組織中的各種角色，所以在職位中給予明確分工，可增進組織效率。有了此種專業分工，組織中的所有工作，便職有專司。
6、用人唯才
組織用人不問其政治或社經背景，用人唯才是問，求成員之專業化，成員可以經由考試或專業訓練證書兩個管道獲得組織的任用。
7、支薪用人、依年資或貢獻升遷
組織編制下的人員領有一定薪水，薪水的多寡係依職位的高低而定。組織亦建立一套依年資、貢獻而升遷的制度。
8、保障任期
成員一經任用，其職位應依法受到保障，組織不得任意加以解職。
9、資源控制
科層體制組織架構之運作，須從外界獲取資源，資源取得後，則受組織官員的節制與支配，員工取得資源的多寡，完全決定於上層官員的分配。上層結構控制下層組織，故能有效的控制整個組織的資源。所以，科層體制中的一項特徵，就是資源的控制和分配。
10、講求效率
科層體制組織的主要目的在講求效率，透過層級節制的組織系統，對組織成員嚴密的監督與控制，可避免組織成員工作懈怠，講求效率是此種組織的主要目標。
11、書面檔案
即任何組織內外有關的活動、決策或法規等均以書面案卷(written records)存檔，以便有資料為證，不致口說無憑。
12、理想型式
儘管Weber科層體制的概念是一種理想型式(ideal type)，在現實世界中或許根本沒有這種理想型式；但是它卻也相當重視實際組織的基本趨向。作為一種理想型式，科層體制被用以分析社會組織的複雜現象，委實相當有用。
科層體制的負功能如下：(黃昆輝,1988;謝文全,2003;蘇進棻,2002)
1.層級節制與專業分工易造成溝通障礙，產生下情不易上達或溝通速度慢的情形。
2.層級節制與依法行事容易造成組織成員因循苟且的消極態度。
3.依法行事易產生目標倒置使組織僵化缺乏彈性，造成形式主義(ritualism)。員工依法行事，易於死守成規，忘卻法規條例只是達成目標的手段。
4.公正無私不講人情之特徵，容易產生沒有生氣與活力的組織氣氛，成員冷漠、刻板，工作士氣受影響，也降低了組織效率。
5.若只依年資升遷或過度保障任期，易使工作不力或無能者也能升遷，任期也受到保障，則人力素質無法提升。
6.過度重視書面檔案與依法行事容易產生繁文縟節的現象，影響組織的彈性與效率。
7.金字塔型的科層體制，容易由少數人壟斷權力，造成不對等關係的假意服從、權威腐化、人情關說盛行等現象。領導者權力的增加與組織之龐大成正比，與成員之權力成反比。易言之，機關組織愈大，領導階層之權力即愈大，而被領導者之權力則愈小，此種現象稱為「寡頭鐵律」 (iron law of oligarchy)
8.科層體制下的主管如喜好增加部屬，以形成自己的一股權勢，即一般機關組織中常見的所謂「建立王國」(empire building)的現象。主管用人多選不如自己的人，以免製造職位上的競爭者，因此組織成立的年代愈久，其成員的素質便愈低，而且組織開會時間的長短，與議題的重要性成反比，組織內部的行政效率日趨低落。此即帕金森定律(Parkinson’s Law)。
科層體制的優點
1、層級節制
組織係由上下各個不同職位編配而成，所有職位均作層級安排。每一較低職位均在一個較高職位的監督與控制，且每個職位皆有明確的職責，上下職務彼此間有明確的隸屬關係。
2、程序系統
科層體制下的成員處理業務，必須依循一定程序逐級而上。組織成員處理業務必須遵循既定的行政程序運作，不可造次，此即為程序系統的精神。
3、依法行事
組織執行業務需依既定的法規體系辦事。此種法規體系在人事有所更迭時，可確保組織運作的連續不斷。也就是說，法規條例(rules and regulations)可確保每一員工行動之一致性與穩定性。
4、公正無私
韋伯特別強調，科層體制的工作氣氛應該提供一種統治運作的精神，那就是正式化而不講人情(impersonal orientation)。不夾雜個人的偏見和情緒，法規之前，人人平等，鐵面無私，避免感情上的衝動和個人的偏好。
5、專業分工
依韋伯的看法，階層體系的目的需透過經常性的活動達成，而這些經常性的活動，則需分配給組織中的各種角色，所以在職位中給予明確分工，可增進組織效率。有了此種專業分工，組織中的所有工作，便職有專司。
6、用人唯才
組織用人不問其政治或社經背景，用人唯才是問，求成員之專業化，成員可以經由考試或專業訓練證書兩個管道獲得組織的任用。
7、支薪用人、依年資或貢獻升遷
組織編制下的人員領有一定薪水，薪水的多寡係依職位的高低而定。組織亦建立一套依年資、貢獻而升遷的制度。
8、保障任期
成員一經任用，其職位應依法受到保障，組織不得任意加以解職。
9、資源控制
科層體制組織架構之運作，須從外界獲取資源，資源取得後，則受組織官員的節制與支配，員工取得資源的多寡，完全決定於上層官員的分配。上層結構控制下層組織，故能有效的控制整個組織的資源。所以，科層體制中的一項特徵，就是資源的控制和分配。
10、講求效率
科層體制組織的主要目的在講求效率，透過層級節制的組織系統，對組織成員嚴密的監督與控制，可避免組織成員工作懈怠，講求效率是此種組織的主要目標。
11、書面檔案
即任何組織內外有關的活動、決策或法規等均以書面案卷(written records)存檔，以便有資料為證，不致口說無憑。
12、理想型式
儘管Weber科層體制的概念是一種理想型式(ideal type)，在現實世界中或許根本沒有這種理想型式；但是它卻也相當重視實際組織的基本趨向。作為一種理想型式，科層體制被用以分析社會組織的複雜現象，委實相當有用。
